Metodología de Savvy

Si pregunta a dos directores de recursos humanos cuál es el perfil correcto para un puesto de trabajo en particular, es muy probable que le propongan distintas combinaciones de rasgos. Esto se debe al hecho que los empleos incorporan una amplia variedad de atributos – algunos no cuantificables, otros aparentemente en desacuerdo entre sí y otros que serían incluso irreconocibles para quienes participan de la descripción del puesto de trabajo y del proceso de contratación.

Aún más, debido a las diferencias en el estilo de administración, el entorno, los objetivos comerciales y la realidad económica, un perfil de empleo preciso en una organización no siempre es apropiado para el mismo puesto en otra organización. Dado que la generalización del perfil de empleo entre  compañías y mercados (tanto horizontal como vertical) es cuestionable, es fácil comprender la dificultad para predecir el desempeño laboral para un puesto de trabajo dado.

·          Metodología de SavvyExpert
Perfilado del puesto de trabajo mediante Inteligencia Artificial (basado en una muestra existente del personal)

·       Metodología de Savvy Wizard
Perfilado de análisis del puesto de trabajo de capas múltiples (cuestionario interactivo basado en algoritmo)

Metodología y Aplicación de SavvyExpert

La organización evalúa a los empleados actuales en el puesto de trabajo relevante  – de este modo, utilizando información de la vida real acerca del desempeño en el puesto y los estándares de éxito en el mismo. Estas evaluaciones comparativas de empleados (evaluación de desempeño) junto a los resultados respectivos del Savvy Test ofrecen la clave para definir de modo óptimo un perfil del puesto de trabajo específico para la organización, utilizando técnicas de minería de datos (data mining).

Proceso de Input

• 1) Realización de un test a los empleados actuales mediante SavvyRecruiter, para evaluar su desempeño en el puesto de trabajo (se requiere una muestra estadística mínima). La combinación de los atributos estimados necesarios para el rendimiento óptimo en el puesto de trabajo se analiza luego.

• 2) Los resultados de este análisis son utilizados luego para generar una fórmula compleja que produce una serie de reglas que se pueden aplicar a los candidatos para un puesto específico. A partir de ese punto,
• 3) Cada candidato es puesto a prueba en relación a los estándares de la organización y es evaluado respecto a la población de empleados existente que han formado la base del estudio.
• 4) Los resultados producidos en la forma de un perfil gráfico claro, permiten a la organización medir el rendimiento futuro del candidato relativo a los actuales empleados, o crear nuevos puntos de referencia para el mejor desempeño en el puesto de trabajo.  Esto será también útil para temas relacionados, tales como la evaluación de la carrera, la administración de rendimiento y la administración de la sucesión en el puesto.

Utilizando este método como herramienta de análisis, el personal que participa en el proceso de contratación puede entonces establecer estándares para la organización, al establecer un marco a partir del cual sea posible determinar empíricamente las cualidades de un futuro candidato. Dado que los resultados pueden comprenderse con facilidad, es posible aplicarlos sin problemas para determinar si el candidato efectivamente es la mejor opción para el puesto.

Por más información, vea el documento::  SavvyExpert   / White Paper

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